Cómo escuchas, ¿desde el ego o desde la humildad?

Cómo escuchas determina la calidad de tus relaciones. Te pregunto de nuevo: ¿Cómo escuchas? ¿Cuál es la calidad de tu escucha?

¿Qué entiendes por escucha? La RAE define la acción de escuchar como “Prestar atención a lo que se oye”. Según su raíz etimológica, proviene del latín “auscultare”, que significa “inclinarse para aplicar la oreja”, con el fin de “escuchar con atención”. 

En euskera, escuchar se dice “ENTZUN”, que proviene del sonido *ntsu, que quiere decir, ENTENDER.

Así entendemos la ESCUCHA en Coaching Factory.

La escucha es el acto en el que prestamos atención plena para entender al interlocutor (más allá de su mensaje).

La persona que escucha, debe estar atenta no sólo a las palabras que emite la otra persona, sino atenta a toda la información que ofrece: qué dice, cómo lo dice, desde dónde lo dice, qué emociones transmite, cuáles son sus gestos faciales, su posición corporal, el contexto en el que lo está diciendo, su intención más allá de su manifestación.

Nuestra atención debe estar más allá de lo que se dice; debe buscar al SER de quien lo dice.

La verdadera escucha es uno de los ejercicios más complejos que existen, porque no se trata de entender las palabras, sino su significado; el significado que le da la persona interlocutora, desde su realidad.

Esto supone despegarse de nuestro ego, nuestras creencias, nuestra propia realidad, nuestras expectativas.

La escucha activa y la presencia atenta son un arte del SER.

Aprender a escuchar es una verdadera disciplina, como el aprendizaje de un arte marcial.

La verdadera escucha no es sólo estar en silencio. Requiere un desapego de nosotros mismos. Y ¿cómo despegarse de nosotras mismas? ¡Si somos EGO! ¿Cómo apagar nuestro propio yo para centrarnos en la otra persona? Desde la humildad y la transparencia más absolutas.

Ese es el reto del coach. Desaparecer en las sesiones. En una conversación entre coach y coachee no hay espacio para el ego. El coach debe escuchar atentamente para permitir que el cliente se escuche a sí mismo. Porque sólo él hallará su camino y la solución. Sólo de esa manera podrá alcanzar su éxito verdadero.

Así, los líderes deberán ejercitar este tipo de escucha para conseguir que sus equipos sean autónomos y alcancen las más altas metas desde sus propios recursos y motivaciones.

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Desde el co-razón de Bilbao

Cómo escuchan los y las líderes

Cuando pensamos en un buen líder, nos lo imaginamos actuando, motivando y hablando a su equipo. Ahora bien, piensa ¿Cómo escuchan los y las líderes?

Porque la realidad es que la escucha activa es una de las principales habilidades de un buen líder. A través de una buena escucha, la persona que ejerce el liderazgo obtiene información, con la que podrá tomar mejores decisiones, resolver conflictos, incluso anticiparse a ellos.

Y lo más importante, la escucha permite al líder generar confianza en su equipo. Si las personas de su equipo se sienten escuchadas y comprendidas, la comunicación será más fluida, por lo que realizarán mejores y mayores aportaciones, porque saben que sus ideas y opiniones son tenidas en cuenta.

La escucha consigue que la persona se sienta reconocida, respetada y parte esencial del equipo.

La escucha activa de un líder genera confianza en las personas del equipo 

Como coach, sé de la importancia de una buena escucha. Por ello, compruebo gratamente sorprendida, que en los manuales de Toastmasters International, organización mundial no lucrativa para el desarrollo de oradores y líderes, el primer capítulo de las competencias del liderazgo, está dirigido a la escucha.

Cómo escuchan los y las líderes

  1. Mantén tu mente abierta. Evita juicios previos.
  2. Mantén contacto visual. Ofrece plena atención a la persona que habla.
  3. Cuida tu lenguaje no verbal. Mantén una actitud relajada. Evita gestos que indiquen nerviosismo, o prisas. Por el contrario, sonríe a tu interlocutor/a.
  4. Aprecia las principales ideas y asegúrate una comprensión plena. Pon atención a las razones que esgrime para realizar una propuesta.
  5. Parafrasea. Recapitula lo que la persona te está diciendo para asegurarte que has entendido y captado las principales ideas y razones de su discurso.
  6. Pregunta. Una vez que has confirmado que has entendido el mensaje, realiza peguntas para obtener más información específica.
  7. Evalúa. Antes de dar tu opinión al respecto, piénsatelo dos veces antes de responder.
  8. Adapta tu estilo a las necesidades de cada interlocutor/a. Recuerda que cada persona requiere de un estilo diferente de escucha, según su estilo comunicativo, según DISC, lenguaje con el que trabajamos. Más info: Cómo adaptar tu discurso a varios públicos.

Hablar es una necesidad;

Escuchar es un arte

Por ello, el buen líder es una persona que principalmente escucha, lo que se dice y lo que no, más allá de ser una persona a la que se supone grandes habilidades para debatir, persuadir, argumentar, vender y convencer.

Si quieres practicar tanto en la escucha, en las competencias del liderazgo y en hablar en público, puedes inscribirte en uno de los más de 30.000 clubes de Toastmasters que hay a lo largo del mundo. Si quieres acelerar tu proceso, y obtener las pautas principales, puedes apuntarte a nuestro curso de Oratoria: Lidera al hablar en público. Comienza el 22 de septiembre en Bilbao. Inscríbete a este curso para incrementar tus habilidades de comunicación y ejercer un liderazgo más influyente.

Disponemos de más formación para mejorar tus habilidades comunicativas: Calendario otoño 2017

Realizamos cursos a medida. Pregunta por las condiciones: info@coachingfactory.es


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Desde el co-razón de Bilbao

El Lenguaje DISC y nuestros comportamientos

Lenguaje DISC

Hoy nos queremos centrar en el lenguaje DISC, que es la base de una potente herramienta de identificación de los comportamientos que se dan en las personas.

Coaching Factory es, desde el pasado mes de marzo, empresa asociada a la multinacional Success Insights International, líder mundial en las evaluaciones del talento. Tuvimos el honor de ser seleccionadas para certificarnos, de la mano de Juan Pablo Martínez Doñate, facilitador de la empresa Success Insights en España, en un sistema de novedosas herramientas que nos permiten bucear en el comportamiento, las competencias y los motivadores de las personas, como método de detección del talento que habita en cada una de ellas.

Esto de intentar categorizar los comportamientos, no es nuevo.  Hipócrates, allá por el 400 ac, ya observó que los seres humanos nos comportamos de formas diferentes. De hecho, clasificó a las personas en cuatro tipos, según el comportamiento que manifestaban: sanguíneos, coléricos, flemáticos y melancólicos.

Mucho más tarde, en 1921, C.G.Jung, volvió a hablar de cuatro tipos orientados por cuatro funciones psicológicas: pensamiento, sentimiento, sensación e intuición. Además, los clasificó en introvertidos y extrovertidos.

El lenguaje DISC que hemos aprendido, se basa en las investigaciones y el trabajo del Doctor William Moulton Marston, que en 1928, publicó el libro “Las emociones de la gente normal”.las emociones de la gente normal

Significado del acrónimo del Lenguaje DISC

Para explicar el lenguaje DISC de forma muy sencilla, vamos a ir letra por letra.

De esta manera se representa tus comportamientos según el Lenguaje DISC

De esta manera se representa tus comportamientos según el Lenguaje DISC

La D (DOMINANCIA) representa nuestros niveles de dominancia y nos explica cómo nos comportamos cuando nos enfrentamos a retos.

La I (INFLUENCIA) habla de cómo nos relacionamos con los demás y de nuestra destreza a la hora de influir en ellos y atraerles hacia nuestros puntos de vista.

La S (ESTABILIDAD) nos da información sobre cómo nos comportamos cuando nos enfrentamos a situaciones cambiantes.

La C (CUMPLIMIENTO) nos dice cómo nos comportamos cuando se nos exige que cumplamos normas o procedimientos.

Los D y los I, son extrovertidos mientras que los C y los S son de tendencia introvertida.

Cada uno tenemos nuestro cóctel personal de cada uno de estos componentes del Lenguaje DISC, y por eso, todos tenemos nuestra particular forma de comportarnos.

A continuación, vamos a darte algunas pistas para que puedas reconocer cuál es la letra DISC que predomina en tu comportamiento y en el de los que te rodean.

Sabrás que alguien tiene una D muy marcada si le percibes como: aventurero, competitivo, atrevido, decidido, directo, innovador, persistente, resolutivo, orientado a resultados y emprendedor.

Una persona con la I dominante se comportará de manera convincente, entusiasta, optimista, persuasiva, popular, sociable, confiada y confiable.

Sabrás que tienes delante a alguien predominantemente S, si detectas que se comporta de una manera amable, amistosa, paciente, relajada, sincera, estable, constante, comprensiva, le gusta trabajar en equipo y es buen oyente.

No te cabrá ninguna duda de que alguien es predominantemente C si observas que es exacto, analítico, concienzudo, cortés, diplomático, buscador de hechos y datos, maduro, paciente, preciso y perfeccionista.

Os proponemos un juego: observad en vuestro entorno a las personas que os rodean, (familia, amigos, vosotros mismos, compañeros de trabajo etc.), y tratad de decidir cuál es su patrón de comportamiento predominante según el modelo DISC. Seguro que descubrís cosas la mar de interesantes. Ya nos contaréis.

Coaching Factory y su aliada estratégica en creatividad, Mamikin, tras la certificación en las evaluaciones del talento de Success Insight International.

Coaching Factory y su aliada estratégica en creatividad, Mamikin, tras la certificación en las evaluaciones del talento de Success Insight International.

Nuestra nueva familia  multinacional TTI Success Insights, con la que hemos aprendido el lenguaje DISC, ha publicado una entrevista a Coaching Factory en su newsletter de marzo que podéis leer aquí.

 

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EL LIDER QUE ABRIGA, UTILIZA EL MODELO SCARF

LIDER con bufandaUn líder efectivo sabe que existen cinco aspectos fundamentales a la hora de abrigar, motivar y mejorar  el desempeño de las personas: estatus, certeza, autonomía, relaciones y justicia. El acrónimo del modelo SCARF proviene del inglés: Status, Certainty, Autonomy, Relationships, Fairness.

¿Qué implica cada uno de estos componentes del modelo SCARF?

STATUS / ESTATUS: es la percepción que tiene cada persona de dónde está en su relación con su entorno.

CERTAINTY / CERTEZA: es la seguridad que tenemos cuando sabemos qué va a pasar y qué podemos esperar. Por eso, es de vital importancia una comunicación transparente y clara, acompañada de una gestión responsable de las expectativas de nuestros colaboradores.

AUTONOMY / AUTONOMÍA: es la percepción de que tenemos capacidad de decisión y de que se delega en nosotros buena parte de nuestros cometidos diarios. Sin ella, nuestros niveles de estrés se disparan y se anula nuestra capacidad de pensar.

RELATIONSHIPS / RELACIONES: son la base de la generación de “oxitocina”, que es la hormona del apego, del vínculo, del trabajo en equipo y de la pertenencia.

FAIRNESS / JUSTICIA: es el motor que genera la activación de los circuitos cerebrales de la recompensa porque pone en marcha la confianza y la colaboración entre los miembros de la organización.

SCARF  Es un hecho probado por los últimos avances en neurociencia, que nuestro cerebro responde a situaciones de amenaza de forma negativa bien alejándose, bien bloqueándose lo que genera falta de implicación. Por el contrario, ante situaciones en las que considera que existirá una recompensa,  nuestra mente se comporta de forma positiva activándose, aumentando su proactividad, eficiencia y productividad. Por ello, el líder inteligente sabe que la receta maestra pasa por interactuar con su equipo respondiendo a los cinco componentes que forman el modelo SCARF.

Los líderes del siglo XXI  responden al modelo SCARF, por lo que proporcionan seguridad encaminando sus fuerzas a reducir el impacto de las amenazas en sus organizaciones, estatus dando feedback constructivo a sus colaboradores, autonomía proporcionando a sus trabajadores opciones entre las que elegir, relaciones tomándose tiempo para comprender a las personas y escucharlas con atención y justicia estableciendo las mismas reglas para todos. Estos líderes saben que sin estas claves, sus trabajadores no van a poder desempeñar sus funciones de forma excelente.

Un líder exitoso que utilice el modelo SCARF, en definitiva estará impulsando y poniéndose al servicio del talento del capital humano de su organización.

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Coaching para niños y niñas: ¿cómo se relacionan con su entorno?

 

taller infantilAntes de las vacaciones navideñas, quisimos organizar un taller para ofrecer el coaching para niños. Queríamos comprobar cómo se comportaban los más pequeños ante un encargo: “Explorar el territorio”.

El experimento superó nuestras expectativas. Antes de iniciar el taller “Coaching para niños”, algunas de las niñas ya habían empezado a interactuar entre ellas, correteando por todo Bilbao Eutokia.

En total, tuvimos el placer de compartir la tarde del viernes, día 20 de diciembre, con 7 niñas y un único niño asistente, de entre 4 y 10 años. También nos acompañó un niño de 2 años, que se portó de maravilla.

Al inicio del taller, cuando estábamos haciendo las presentaciones, una de las niñas comenzó a llorar y vino a los brazos de una de las ponentes, en busca de refugio y “justicia”, puesto que le habían quitado el taburete.

Aprovechamos ese momento, para anticipar uno de los temas del taller: las emociones.

Las emociones básicas

Les enseñamos que en las personas hay 6 emociones básicas: tristeza, alegría, asco, enfado, miedo y asombro.

Les hablamos de la capacidad de las personas de identificar esas emociones. Introdujimos la palabra EMPATÍA.

Les explicamos su significado y les hicimos la siguiente pregunta:

–        ¿Cuando un amigo o una amiga vuestra llora, intentáis consolarla?

–        Sí –fue la respuesta unánime de los niños

–        Pues eso es EMPATÍA.

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Anetxu nos cuenta qué es lo que más le ha impactado del entorno explorado, Bilbao Eutokia

También les solicitamos que ejercitasen la ESCUCHA ACTIVA. Les pedimos que prestasen atención y guardasen silencio cuando otra de las niñas o el niño hablaban. Les pusimos a prueba, preguntándoles por los nombres de cada uno de sus compañeros.

–        Es que no lo he oído –reconoció una de las niñas

–        Eso es porque estabas hablando con tu otra compañera. Pero, ¿qué podemos hacer si no escuchamos bien lo que dice la otra niña?

–        Preguntar

–        Eso es. Muy bien –les felicitamos

La verdad es que a pesar de lo movidas que resultaron ser las niñas, se portaron muy bien, y estuvieron atentas, colaborativas y participativas durante todo el taller.

Se trataba de un taller vivencial de Coaching para niños, donde pretendíamos que los más pequeños descubrieran cómo perciben el mundo que les rodea, qué emociones les genera y que aprendieran a compartir su percepción con la de los demás.

Como Dora, exploraron el territorio (Bilbao Eutokia). Anduvieron unos 10 minutos abriendo puertas, saltando sobre las pelotas saltarinas, poniéndose los sombreros que encontraron, hojeando los cuentos que había, jugando y riendo…

Al terminar, les pedimos que identificaran lo que más les había impactado y mediante qué sentido lo habían percibido predominantemente.

Los 5 sentidos

Junto con los “peques” recordamos los 5 sentidos: vista, oído, olfato, tacto y gusto.

Finalmente, les pedimos que cooperasen con los demás para construir una visión conjunta del entorno. Para eso, les dejamos pintar un mural con lo que más les había gustado de Bilbao Eutokia.

Antes de pintar, les hicimos estar dos minutos en sus sitios sin hablar y sin moverse, para que pensasen en lo que iban a pintar. Les hablamos de la IMAGINACIÓN y la VISUALIZACIÓN.

– Todo se crea en la mente antes de hacer nada. ¿Os habéis dado cuenta de eso? -con la boca abierta y los ojos como platos, asintieron con la cabeza.

Cada personita eligió un motivo y compartieron tiempo y espacio dibujando. Estos son algunos de los dibujos que conforman el mural dibujado como fruto del trabajo en equipo.

eutokia mural
Nos lo pasamos en GRANDE, casi casi, mejor que el niño y las niñas que participaron en la sesión sobre “¿Cómo se relacionan los más pequeños con su entorno?”.

Comprobamos en este taller, que se pueden trabajar la inteligencia emocional y relacional desde edades muy tempranas, y que son capaces de entender conceptos complejos y asumirlos de manera inmediata.

Una de las madres nos sugirió que este tipo de talleres lo repitiésemos con cierta periodicidad, para que los niños y niñas asimilasen estas habilidades sociales y relacionasen este taller con un programa o proceso de aprendizaje.

Le agradecimos su sugerencia y no descartamos crear un programa para niños y niñas, con los que trabajar las habilidades propias de la inteligencia emocional y relacional (empatía, escucha activa, respeto, diálogo, negociación, comunicación, asertividad, agradecimiento, reconocimiento…). Nos encantaría generar un clima y entorno en el que los niños y niñas puedan reflexionar sobre los grandes temas de la vida como en la experiencia que contamos en el post “¿Para qué sirven los padres?”

Gracias a Ane, Malen, Elene, Maider, Lucía, June, Paula, Ane y Jon. No nos olvidamos de Unai, el “duendecillo” que se dedicó a perseguir a los más mayores en su exploración del territorio. También a sus padres y madres y la abuela que estuvieron presentes, Iciar, Begoña, Oskar, Gregor, Maialen, Charo, Amaia y Javier, todos ellos, preocupados en generar oportunidades para que sus hijos descubran sus actitudes y habilidades, porque en definitiva, el viaje del autoconocimiento es el mejor regalo para los más pequeños.

Eskerrik asko denoi!

Nota: Recomendamos ver el documental “Sólo es el principio“, sobre unas clases de filosofía en Educación Infantil en una escuela francesa, con niños y niñas de entre 3 y 5 años.

Si estáis interesados en organizar este taller o algo similar, no tenéis más que poneros en contacto con Coaching Factory.

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